دکتر حامد حاجی‌حیدری؛
فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر
▬ ۴۵۰۰ مدیر با حقوق نجومی..
▬ بالاخره، رئیس جمهور، در ارائه تلویزیونی سه شنبه شب خود، تأیید فرمودند که کشور حدود ۴۵۰۰ مدیر با حقوق نجومی دارد، هر چند که با فروتنی، انتظار بنده حقیر این بود که ایشان بابت این رویداد سهمگین، آن هم در شرایطی که به اقشار تحتانی اجتماع فشارهای مالایطاق وارد می‌آید، عذرخواهی بفرمایند که نفرمودند. به قرینه «کرمانشاه»، احتمالاً، استدلال رئیس جمهور آن است که دستگاه‌های نظارتی هستند که باید عذر بخواهند، ولی، واقع آن است که از سه دستگاه نظارتی کشور، سازمان حسابرسی کل کشور وابسته به وزارت اقتصاد دولت، که مستقیماً به پرداخت حقوق‌ها اشراف دارد، در این اوضاع و احوال مفقود و مسکوت بود. دو تای دیگر، یعنی، سازمان بازرسی کل کشور قوه قضائیه، و دیوان محاسبات وابسته به مجلس شورای اسلامی، اعلام کرده‌اند که تذکرات نامسموعی صادر و اسناد آن را نیز منتشر کرده‌اند (البته، به گمان حقیر، کاش آن‌ها نیز عذر می‌خواستند).
▬ القصه، رئیس جمهور، تأیید فرمودند که «تنها» حدود یک درصد از مدیران کشور، از حقوق نجومی بهره‌مند بوده‌اند. مستحضر باشید که شش ماه پیش، رئیس اسبق سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور در یک برنامه تلویزیونی فرموده بودند که: «در ایران، بیش از ۴۵۰ هزار مدیر دولتی داریم، در حالی که کل کشور ژاپن تنها ۳۰۰ هزار کارمند دولتی دارد!» (فردانیوز، خبر شماره ۴۸۷۰۴۲). با این اعداد و ارقام، بالاخره، برآوردی از حجم تخلفات مدیرانی که بیش از نه و نیم میلیون تومان یا نوزده و نیم میلیون تومان دریافتی داشته‌اند به دست آمد: یک درصد ۴۵۰ هزار نفر، که می‌شود به عبارت ۴۵۰۰ نفر.
▬ اگر میزان دریافتی هر یک از این مدیران به طور متوسط، ماهانه ۳۰ میلیون تومان بوده باشد، حجم پرداختی سالانه دولت، تنها به این ۴۵۰۰ مدیر نجومی، به رقم هنگفت ۱۶٬۲۰۰٬۰۰۰٬۰۰۰٬۰۰۰ «ریال»، معادل، هزار و ششصد و بیست میلیارد «تومان» بالغ می‌شود. احتراماً باید از دکتر محمد باقر نوبخت و دکتر علی طیب‌نیا جویا شد، که محاسبات در سازمان حسابرسی و سازمان برنامه و بودجه، این چولگی بزرگ در ارقام عملکرد بودجه را واقعاً نشان نداده‌اند؟ عدد، بیش از آن بزرگ است که جایی ملحوظ نشود، یا ترتیب اثر نداده‌اند، یا اساساً آن را حق مدیران می‌دانستند که گمان حقیر به دومی است.
▀█▄ باید به میراث مدیران جهادی بازگردیم
▬ به هر حال، داغ بحث قدیمی «تعهد و تخصص»، داغ به حاشیه رفتن مدیران انقلابی و جهادی، داغ کهنه‌ای است، و هر وقت که این مباحث مطرح می‌شوند، یادها به سمت شهید محمد علی رجایی، و فرماندهان جهادی جنگ و جلسات پر شور مدیران نابغه در اردوگاه گلف اهواز، و به حاشیه رفتن آن‌ها پس از جنگ منصرف می‌شود. آن‌ها چه بحران‌هایی را مدیریت کردند، و این‌ها چه می‌کنند؟ و آیا واقعاً کشور به این ۴۵۰ هزار مدیر دولتی که در احوال جنگ و تحریم که نه، در احوال تحریم خالی هم نمی‌توانند کشور را اداره کنند، احتیاج دارد؟ آن هم با این همه، مؤونه و وزر و وبال؟
▬ جداً باید در چهارچوب فنی مدیریت کشور تجدید نظر کنیم. باید مجدداً به میراث مدیریت «بسیج‌گر» که از عصر سازندگی مورد بی‌اعتنایی واقع شد، مروری داشته باشیم؛ شاید بتوانیم امیدهای مردمی را زنده کنیم که دیگر ناامید شده‌اند از این بورکرات‌ها که اقل شباهت را به الگوی تیپ دولت خدمتگزار اسلامی نشان می‌دهند.
▬ سال‌هاست که در این موضوع تأمل می‌کنم که چه چیزی در مدیریت انقلابی و جهادی بود که آن را تا آن اندازه موفق می‌کرد، و چه پیش آمده است که امروز با یک پیکره مدیریتی مواجهیم که از همه ویژگی‌های مدیر، تنها سعه صدر به معنای شل و ول بودن را در خود دارد. از زیر دستش عدد سهمگین ۱۶٬۲۰۰٬۰۰۰٬۰۰۰٬۰۰۰ عبور می‌کند و او حسی برای ترتیب اثر دادن ندارد؛ «تیپ مدیر سهل‌انگار»، سال‌هاست در این کشور غالب شده است. مهم‌ترین مهارت او این است که با آرامش بگوید: «مهم نیست؛ چیزی نیست؛ ولش کن؛ چیزهای دیگری مهم است؛.... ». چطور می‌شود از این تیپ مدیریت خلاص شد که پیچ و مهره‌های کشور را شل کرده است؟ باید به میراث مدیریت انقلابی بازگردیم.
▀█▄ خصیصه اول: تیپ «مدیریت خدمتگزار»
▬ هدف اصلی مدیر انقلابی این بود که «ظرفیت»های مردم را به فعلیت نزدیک کند، و از این بابت، بیشتر خود را «خدمتگزار» می‌نامید و اصرار داشت که دیگران هم او را «خدمتگزار» بنامند. مهم‌ترین ویژگی مدیران انقلابی، خصیصه خدمتگزاری بود.
▬ اصولاً مدیر تیپ خدمتگزار، طرح‌های جزئی برای پیشبرد سازمان ندارد و نباید هم داشته باشد، بلکه ضمن یک برداشت کلی از مأموریت‌ها، با حضور در کف سازمان، و در تعامل فعال با محیط و نیروهای انسانی، تصمیمات را اتخاذ می‌کند، و مدام، بنا به مقاصد عملی و اقتضائات «ظرفیت»ها، تصمیمات خود را مورد تجدید نظر قرار می‌دهد. این تیپ از مدیریت که هم اکنون، نیز با حضور مستقیم در مهلکه سوریه و عراق، مشغول عملیات موفق است، آن موقع هم بدون تعریف موقعیت برتر برای خود، مستقیماً در کف میدان حاضر بود تا صرفاً به «ظرفیت»ها خدمت برساند نه آن که بگوید که نیروها چه باید بکنند.
▬ چنین مدیری برای مدیریت، اساساً نمی‌تواند مدیر نجومی باشد، چرا که، شرایط مالی غیر قابل قیاس با نیروها، امکان ارتباط مؤثر و با نیروها را از او می‌گیرد. همین رقم نوزدهم و نیم میلیون هم، او را از کارگر نه‌صد هزار تومانی دور می‌کند. مدیر جهادی، برای اعمال مدیریت مؤثر، به همراهی با نیروهای انسانی سازمان، و مردمی که جزء اصلی محیط سازمانی او را می‌سازند، احتیاج دارد، و چون تکلیف مدیریتی او، برایش از رفاه شخصی و، حتی، خانوادگی مهم‌تر است، مدیر انقلابی به سهولت از امکانات ناشی از حقوق نجومی، عبور می‌کند.
▀█▄ خصیصه دوم: تیپ «مدیریت ویفری»
▬ نتیجه محتوم شیوه مدیریت خدمتگزار، ارتباط مؤثر میان تارک سازمان و نیروهای عمل‌کننده در قعر سازمان است. سازمان‌های انقلابی مانند بسیج یا جهاد سازندگی یا سایر سازمان‌های فعال در جریان جنگ، یک شکل ویفری به خود می‌گرفتند. به این معنا که در استحکام ارتباط میان تارک و قعر سازمان، نیروهای کارشناسی میانی، مانند بوروکراسی‌های متعارف، سازمان را به ثقل و لختی نمی‌کشند، و نمی‌توانند اصل بقای خود را به هدف‌های سازمانی فائق آورند. به این ترتیب، یکی از دشواری‌های اصلی و شاید اصلی‌ترین دشواری بوروکراسی‌های مدرن، در مدیریت جهادی و انقلابی درمان می‌شد و در عمل، بوروکرات‌ها و بدنه کارشناسی سازمان‌ها، مجبور به حرکت در جهت الزامات تحقق «ظرفیت»ها و رفع نیازهای مردم می‌شدند، چرا که، در یک «ساختار ویفری»، میان دو لایه مستحکم تارک و قعر سازمان، کنترل و در جهت اهداف کلی قرار می‌گرفتند. در سازمان‌های جهادی بعد از انقلاب، نظارت و مدیریت بر بدنه میانی کارشناسی و بوروکراتیک سازمان، از طریق ارتباط نزدیک با قعر سازمان به انجام می‌رسد. این، خیلی موفق بود.
▀█▄ خصیصه سوم: تیپ «مدیریت گفتگویی»
▬ نکته آخر اینکه، مدیریت جهادی انقلابی، متهم است به این که زیاد جلسه می‌گذارد. ضرب‌المثل شده بود که مدیران ژاپنی یک ساعت جلسه می‌گذارند و یک سال کار می‌کند، و بر عکس، مدیران ایرانی، یک سال جلسه می‌گذارند و یک ساعت کار می‌کنند. البته، این روزها این انتقاد وارد است، ولی، آن موقع و در گرماگرم بحران‌های جنگ و تحریم و ... «تصمیم‌سازی جلسه‌ای»، یک شیوه موفق مدیریت بحران برای مدیران جهادی بود، و طبعاً کثرت جلسات، نسبت مستقیمی با کثرت بحران‌ها داشته و باید داشته باشد.
▬ علی الاصول، تا آن‌جا که به مدیر مربوطه است، «بحران»، باعث می‌شود تا مدیر به انفعال بیفتد، و دست به واکنش‌های ناسنجیده بزند. مدیر در شرایط بحرانی، توأمان، هم (۱) احتیاج به آرام کردن اوضاع، و هم (۲) نیاز به تصمیم‌گیری سریع دارد. تدبیر مؤثر نسل اول مدیران انقلابی، برای مدیریت بحران‌ها، تشکیل جلساتی بود که طی آن‌ها، هم توان جمعی به نیروهای تصمیم گیر گوشزد می‌شد و به این ترتیب، نیروی خودباوری و حس ابتکار عمل در تصمیم‌گیران تولید می‌گردید، و هم در جریان تبادل نظر، سرعت تصمیم‌سازی به چند برابر افزایش پیدا می‌کرد. کلی سخن دیگر هست که مجالی برای گفتن آن نیست...
مأخذ:صبح‌نو
هو العلیم
