فیلوجامعه‌شناسی

هوای نیروی انسانی سازمان را داشته باشید

دوشنبه, 02 تیر 1393 ساعت 08:39 مدیر سایت شمارگان بازدید از منبع : 1086

برداشت از Business+Strategy؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر

■    حمایت‌های ابتدایی همکاران و سرپرستان از افراد تازه استخدام شده، تأثیری عمیق بر رفتار و عملکرد آن‌ها خواهد گذاشت؛ به نحوی که این کار باعث موفقیت کارکنان خواهد شد.
■    شما همواره اولین روزهای کاری خود را به یاد دارید: قرار دادن چند عکس روی میز کار و رفتارهایی دیگر برای تأثیرگذاری عمیق‌تر. در آن شرایط آیا رئیس یا همکار شما برخوردی به یاد ماندنی با شما داشت؛ به این معنا که فراگیری عمیقی در عملکرد شما به وجود آورد یا این‌که همکار شما برای آشنایی شما با محیط کار به کمک شما آمد؟
■    شواهد حاکی از آن است که برخورد و تأثیر اول در حافظه باقی خواهد ماند؛ اما، تا کنون، تحقیقات کسب‌وکار این سؤال را که چگونه اولین تجربیات رفتارها و عملکردهای بعدی کارمندان را شکل می‌دهند، مورد توجه قرار نداده است.
■    براساس یافته‌های تحقیقی جدید، اولین روزهای اشتغال که بسیار هم تأثیرگذار است، می‌تواند تأثیراتی دائمی و فراتر از سمینارهای آموزشی یا دوره آشنایی کارمندان، داشته باشد. در واقع، رفتارهایی که بر اساس اولین ارتباطات کاری کارمندان شکل می‌گیرد، چه مثبت چه منفی، تأثیراتی به مراتب عمیق‌تر بر عملکرد آن‌ها خواهد گذاشت.
■    محققان ۲۴۶ کارمند تازه استخدام شده در یکی از دانشگاه‌های امریکا را مورد بررسی قرار دادند. این افراد در رشته‌هایی از جمله ناظر علمی، حسابداری، امور هماهنگی، تحقیقات و مسؤول فنی استخدام شده بودند.
■    آن‌ها در این بررسی برای ۹۰ روز ابتدایی حضور در سر کار از معیاری ۵ امتیازی استفاده کردند که نشانگر میزان توجه ناظران و همکاران با کارمندان تازه استخدام شده بود. محققان ازهمین معیار برای اقدامات تخریبی هم استفاده کردند تا بتوانند شرایطی را که همکاران و روسا کار را بر کارمندان سخت کرده بودند هم شناسایی کنند و علایم انتقادهای بیجا را مشخص کنند.
■    کارمندان بر اساس صفت‌های مثبت و منفی محیط کاری خود را تشریح می‌کردند. هم‌چنین، آن‌ها با این کار توانستند جنبه‌های یکپارچه‌سازی اجتماعی و حرفه‌ای در شغل را بیان کنند. آن‌ها چند وقت یک بار بازخورد کار خود را دریافت می‌کردند، میزان علاقه آن‌ها به افراد، چه میزان از وقت خود را صرف ارتباط با روسای خود کرده‌اند و این‌که چه میزان مولد و فعال بوده‌اند. در پایان، یک الگوی پایدار از این تحقیق به وجود آمد. تحلیل داده‌ها نشان داد رتبه‌های بالاتر حمایت از جانب کارمندان و ناظران باعث ایجاد رفتارهایی مثبت در کارمندان، تلاش بیشتر با هدف ادغام شدن در گروه و تعهد بیشتر به شغل شده بود.
■    از سوی دیگر، نتایج نشان می‌داد سطوح بالاتر رفتار منفی از جانب کارمندان و روسا باعث حس دوری از جریان شغلی و تغییر شغل کارمندان جدید شده بود.
■    همچنین، سطوح بالاتر حمایت، باعث تعهد بیشتر کارمندان نسبت به شغل خود شده بود. محققان این نکته را نیز دریافتند که با وجود این‌که ناظران کمک به تازه‌واردان در ۹۰ روز اول شغل را مهم تلقی می‌کنند، حمایت از تازه‌واردان در ۹۰ روز اول معمولاً، با کاهش روبه‌رو است که این روند باعث کاهش علاقه مثبت کارمندان به کار و فعالیت بیشتر می‌شود. با این وجود، وقتی کارمندان در هفته‌های اول کار، از حمایت‌های روسای خود برخوردار بودند، علاقه بیشتری هم درباره فرهنگ شغلی خود ابراز کردند.
■    محققان اشاره می‌کنند معمولاً، افراد با این تصور که کارمندان جدید ظرف چند هفته با محیط کاری آشنا می‌شوند یا این تصور که ناظران به طور طبیعی جزئیات شغلی خود را با کارمندان تازه استخدام شده در میان خواهند گذاشت، باعث می‌شوند حمایت از کارمندان خیلی سریع کاهش پیدا کند؛ در نتیجه، افراد تازه کاری که در ابتدا با روی باز مورد استقبال قرار می‌گیرند، با کاهش احساساتشان نسبت به همکاری‌های سازمانی ممکن است امید خود را نیز از دست بدهند.
■    نکته‌ای که روسا باید مورد توجه قرار دهند این است: افرادی که بنا بر گزارش‌ها در اولین ماه‌ها از طرف مدیران مورد تحقیر قرار گرفته‌اند، به احتمال خیلی زیاد در همان سال اول شغل خود را ترک می‌کنند.
■    جالب آنکه، تحقیر و کم اهمیت شماردن از جانب همکاران هیچ ضریب برجسته‌ای با ریسک ترک خدمت نداشت، این به آن معنا است که کارمندان بیشتر از مدیران سرپرست خود تأثیرمنفی می‌گیرند نه از همکاران.
■    به همین دلیل محققان معتقد هستند که مدیران باید تحت آموزش‌های مداوم قرار بگیرند تا به اهمیت تأثیرگذاری بازخورد و حمایت خود از کارمندان تازه پی ببرند. این آموزش‌ها باید بر این نکته تأکید کند که هفته‌های اول در کار برای افراد تازه وارد می‌تواند تأثیری ژرف بر آینده شغلی آن‌ها داشته باشد و مدیران می‌توانند با تاسیس دفتری فرهنگی روند سازگاری و هماهنگی کارمندان را تسریع کنند.
■    مدیران به جای نادیده گرفتن نکات منفی در افراد تازه کار و پنهان کردن آن باید بر این نکته تأکید کنند که ممکن است گاهی این مشکلات در کار رخ دهد و باید کارمندان را به گزارش آن رویداد تشویق و ترغیب کنند. تحقیقات نشان داده است که هنگامی که با کارمندان به صورت منصفانه و عادلانه برخورد می‌شود، احتمال این‌که آن‌ها همکاران خود را تضعیف کنند کمتر خواهد بود.
■    مهم‌تر از همه اینکه، مدیران باید درک کنند که کارمند تازه استخدام شده پس از ۲ یا ۳ هفته تبدیل به یک کارمند حرفه‌ای و قدیمی نخواهند شد که بتواند بر همه امور مسلط شود. حمایت از کارمند در ماه‌های ابتدایی به میزان برگزاری اولین نشست‌های پربازده و پرثمر شغلی مهم است.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم