برداشت 
از Mindtools-Gallup؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر
■ برای غلبه بر چالش‌های اقتصادی و کشف فرصت‌های جدید برای کسب‌وکار در سازمان، باید بتوان اطمینان حاصل کرد که فرهنگ سازمانی، رشد و توسعه پایدار را حمایت می‌کند و مدیران اثربخش برای این موضوع نقشی حیاتی دارند.
■ موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳، با بررسی حدود ۳۵۰۰ مدیر در صنایع نفت و گاز، بانکداری، گردشگری، خودرو و ارتباطات به نتیجه جالب توجهی دست یافته است. نتایج نشان می‌دهد که بهترین مدیران در محیط‌های کاری که عملکرد بالا (High performance) در میان کارکنان غالب است، به خوبی فرهنگ سازمان را با تبیین انتظارات واضح و روشن، تعریف دقیق نقش کارکنان، ایجاد محیط اعتماد و تشویق کارکنان به رشد و یادگیری تنظیم می‌کنند. این مدیران عملکرد تیم‌های کاری خود را با تشویق و حمایت مستمر به طور دائمی بهبود می‌دهند.
■ اما دستیابی به رشد پایدار مستلزم تعهد تمام سازمان برای ایجاد فرهنگی است که می‌تواند خود را با تغییرات پیش رو و محیط رقابتی منطبق کند.
■ موسسه گالوپ علاوه بر مطالعه انجام شده بر روی مدیران، اطلاعات استخراج شده از حدود ۳۰ هزار نفر از کارکنان در صنایع ذکر شده را مورد بررسی قرار داده است. تجزیه و تحلیل این اطلاعات نشان می‌دهد ۶ مؤلفه مهم برای توان یک شرکت در ایجاد عملکرد بالا باید در نظر گرفته شود:
░▒▓ ۱. پیاده‌سازی فرآیند مدیریت عملکردی موثر
■ بالاترین سهم تأثیر در ایجاد رشد پایدار مرتبط با مدیریت عملکرد است. متأسفانه مشاهده می‌شود برخی از سازمان‌ها و شرکت‌ها کماکان از روش‌ها و مدل‌های خشک و سنتی مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند. در مقابل، سازمان‌های پیشرو فرآیندهای مدیریت عملکردی با ویژگی‌های زیر به کار می‌گیرند:
• نظامی مبتنی بر شایستگی که بین افراد با عملکرد بالا و پایین تمایز قائل می‌شود.
• شفافیت نظام پاداش‌دهی
• بیان صریح استراتژی‌ها و اهداف مشترک
░▒▓ ۲. توانمندسازی و تفویض اختیار
■ پیاده‌سازی فرآیند مدیریت عملکرد به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا توانمندسازی و تفویض اختیار را در تمام سطوح سازمانی تقویت کنند. در تحقیقات گالوپ، این نتیجه مهم به دست آمده است که توانمندسازی و تفویض اختیار، در سازمان‌های فاقد اعتماد و مسؤولیت‌پذیری، بسیار پایین است یا تقریباً، وجود ندارد. در سازمان‌هایی که فرهنگ اعتماد و مسؤولیت‌پذیری حاکم باشد، کارکنان توانمند چنین ویژگی‌هایی دارند: ایده‌های جدیدی را برای تحقق نیازهای بازار و فراتر از آن برای پیشرو ماندن در کسب‌وکار، توسعه می‌دهند و برای ایجاد تجربه‌ای ماندگار، ارتباط موثری با مشتریان دارند.
░▒▓ ۳. افزایش توان رهبری در تمام سطوح سازمان
■ تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد شرکت‌هایی که در آن‌ها حداکثر میزان تعهد و مشارکت کارکنان وجود دارد، سازمان‌هایی هستند که اهداف و مأموریت‌های مشترک را از بالاترین تا پایین‌ترین سطح به اشتراک می‌گذارند و رهبران آن‌ها در دسترس و قابل مشاهده برای کارکنان هستند. رهبران این سازمان‌ها:
• به کارکنان با ارتباطات مستمر و منظم الهام‌بخشی می‌کنند و از آینده سازمان سخن می‌گویند.
• کار روزانه را با ابتکارات و تغییرات مورد نیاز کسب‌وکار گره می‌زنند.
• در ایجاد اعتماد و احترام در سازمان الگو هستند.
• تمامی کارکنان-به‌ویژه کارشناسان زبده و رهبران بالقوه- را در توسعه و تدوین استراتژی درگیر می‌کنند.
░▒▓ ۴. توسعه یک استراتژی مشتری محور
■ نحوه موفقیت یک سازمان در تهیه و تدوین یک استراتژی مشتری محور، با پاسخ به این سؤال به دست می‌آید که آن شرکت چگونه خود، نام تجاری، کارکنان، مأموریت و اهداف خود را به مشتریان و جامعه ارتباط داده است. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که تنها سازمان‌هایی موفق به ادامه حیات در بازار فعلی شده‌اند که چنین رویکردی را اتخاذ کرده‌اند. قبل از آن‌که شرکتی بخواهد استراتژی مشتری محوری تدوین و پیاده‌سازی کند، باید اطمینان حاصل کند که تمامی کارکنان مسؤولیت‌های فردی و گروهی خود را برای رفع نیازها و انتظارات مشتریان به خوبی درک کرده‌اند. این فرآیند می‌تواند فرصت‌های بسیار خوب برای افزایش تعهد هرچه بیشتر کارکنان ایجاد کند.
░▒▓ ۵. افزایش ارتباطات و مشارکت
■ یکپارچه کردن ارزش‌های مرتبط با مشتریان، مأموریت، اهداف، دیدگاه رهبری سازمانی، تفویض اختیار، توانمندسازی و پیاده‌سازی یک نظام مدیریت عملکرد تنها در صورتی با موفقیت روبه‌رو خواهد بود که سازمان میزان ارتباطات و مشارکت خود را با ذی‌نفعان به طور هدفمندی افزایش دهد. البته، این موضوع چالش بزرگی در اغلب سازمان‌ها محسوب می‌شود، اما، برای غلبه بر این چالش می‌توان اقدامات زیر را انجام داد:
■ ۱- انتخاب رهبران و مدیران براساس شایستگی‌های متوازنی از استعداد، مهارت‌ها، دانش و تجربه.
■ ۲- حصول اطمینان از درک رهبران و مدیران از نقش خود در فرآیند ارتباط با مخاطبان داخل و خارج از سازمان.
■ ۳- استفاده از رویکردهای مشارکتی برای حل مسائل سازمان در قالب تیم‌های کاری در تمامی واحدهای رسمی سازمان برای توسعه و آمادگی افراد جهت پاسخگویی.
░▒▓ ۶. اهتمام به آموزش و توسعه
■ اغلب سازمان‌ها برای آموزش و توسعه کارکنان خود سرمایه‌گذاری نمی‌کنند. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد اطمینان از توسعه و آموزش مستمر کارکنان برای موفقیت سازمانی امری حیاتی است. در سازمان‌های موفق افراد مستعد به عنوان یک دارایی مهم در نظر گرفته می‌شوند و در تمامی سطوح از آن‌ها حمایت می‌شود. علاوه بر این اثربخش‌ترین آموزش‌ها مواردی هستند که به طور مشخص با مسیر شغلی افراد مرتبط باشد.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم
