برداشت
از Mindtools؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر
░▒▓ ۱ وقتی برای وجود سازمان‌ها اضطراری وجود نداشته باشد
▬ تغییر نیاز به دلایلی روشن و معتبر دارد. اگر قرار باشد تغییری در سازمان رخ دهد، باید کارکنان فوری و مهم بودن آن را درک کنند و این تنها راهی است که تعهد آن‌ها را به تغییر تضمین می‌کند. برای اطمینان از اضطرار در تغییر می‌توانید سؤالات زیر را از خود بپرسید:
• چه شرایطی موجب نیاز به تغییر شده است؟
• علل اصلی برای تغییر کدامند؟
• آیا نوع تغییر مورد نظر به خوبی شناسایی و تعریف شده است؟
░▒▓ ۲ وقتی نیاز به تغییر نباشد
▬ تغییر همیشه گزینه مناسبی نیست. اغلب افراد علاقه‌ای به تغییر ندارند و در مقابل، آن مقاومت می‌کنند. نیاز به تغییر زمانی توسط کارکنان یک سازمان احساس می‌شود که مدیریت ارشد با تمام وجود به تغییر متعهد باشد
• آیا رهبران سازمان به طور آشکار از تغییر حمایت می‌کنند؟
• آیا آن‌ها نسبت به آن‌چه در مورد تغییر بیان می‌کنند، پیش‌قدم هستند؟
• آیا روشی برای اندازه‌گیری تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به تغییر وجود دارد؟
▬ فراموش نکنید تنها درخواست از افراد برای تغییر کافی نیست، بلکه نیاز به آن در کارکنان باید ایجاد شود.
░▒▓ ۳ وقتی تغییر اطلاع‌رسانی نشده باشد
▬ زمانی می‌توان در سازمان تغییر ایجاد کرد که دلایل قانع کننده‌ای وجود داشته باشد، اما، موضوع بسیار مهم در تغییر، اطلاع‌رسانی بسیار عالی درباره آن است؛ بنا بر این، برای حصول اطمینان از انتقال دلایل تغییر به کارکنان، به طور مستمر و اثربخش در مورد آن با افراد ارتباط برقرار کنید.
• آیا رهبران سازمان در مورد تغییر با شور و اشتیاق چشم‌انداز مشخص با کارکنان صحبت می‌کنند؟
▬ طراحی برنامه‌ای برای اطلاع‌رسانی و ارتباطات در خصوص تغییر، به سود همه کارکنان است. سعی کنید تا آن‌جا که مصالح سازمان اجازه می‌دهد دلایل تغییر را برای کارکنان تبیین کنید.
░▒▓ ۴ وقتی افراد کلیدی در تغییر مشارکت نداشته باشند
▬ رهبران سازمان برای انجام تغییر نقش مهمی دارند، اما، افراد دیگری نیز در موفقیت تغییر دارای نقش‌های حیاتی و مهم هستند. این افراد کسانی هستند که در سازمان به عنوان عاملان تغییر شناخته می‌شوند.
• آیا نظر افراد کلیدی سازمان را برای نحوه پیاده‌سازی تغییر جویا می‌شوید؟
• آیا از افراد داخل سازمان برای اجرای تغییر استفاده می‌کنید؟
• آیا از مدیران و سرپرستان برای حمایت و اجرای تغییر کمک می‌گیرید؟
• آیا رهبران رسمی و غیررسمی در سازمان را درگیر تغییر می‌کنید؟
▬ سعی کنید در کل سازمان افراد تأثیرگذارتر و بانفوذتر را برای تغییر شناسایی و از آن‌ها برای اجرای تغییر کمک بگیرید.
░▒▓ ۵ وقتی در پیاده‌سازی تغییر، برنامه‌ریزی ضعیفی داشته باشد
▬ حتی، اگر کارکنان خود را به طور مناسب آماده تغییر کنید، اما، برنامه عملی و موثری برای اجرای آن نداشته باشید، یحتمل، فرآیند تغییر باز هم با شکست مواجه خواهد شد. از آن‌جا که بر سر راه تغییر موانع زیادی وجود دارد، با برنامه‌ریزی هرچه دقیق‌تر باید مخاطرات اجرای آن را به حداقل رساند.
• آیا تأثیر کارکنان بر تغییر را در نظر گرفته‌اید؟
• آیا روش انتخابی برای تغییر متناسب با کسب‌وکار سازمان هست؟
• آیا روش انتخابی برای تغییر متناسب با فرهنگ سازمانی شما هست؟
• چه سیستم‌های جبران خدمتی برای حمایت از تغییر در نظر گرفته‌اید؟
• آیا برای تغییر، منابع کافی در اختیار دارید؟
• تأثیرات فرهنگی پس از تغییر چیست؟
• آیا برای بروز اتفاقات غیرمنتظره بعد از تغییر آمادگی دارید؟
░▒▓ ۶ وقتی زمان اجرای تغییر بسیار طولانی می‌شود
▬ موفقیت می‌تواند موجب ایجاد انگیزه شود. برای کارکنان لمس نتایج حاصل از تغییر، می‌تواند بسیار تأثیرگذار باشد؛ بنا بر این، سعی کنید در طول مسیر تغییر با ایجاد شرایطی، کارکنان طعم شیرین نتایج خوب حاصل از تغییر را تجربه کنند.
░▒▓ ۷ وقتی فرآیند تغییر به خوبی پیگیری و نهادینه نمی‌شود
▬ مسیر تغییر به گونه‌ای است که اگر به خوبی پیگیری و به انجام نرسد، هرگز به نتیجه مورد نظر منتهی نمی‌شود. اگر افرادی که به عنوان عاملان تغییر در سازمان تعیین شده‌اند دچار سستی و بی‌انگیزگی در این مسیر شوند، احتمال شکست تغییر بسیار زیاد خواهد شد؛ بنا بر این، سعی کنید برنامه‌های تغییر را با پیگیری مستمر با موفقیت به پایان برسانید. با آگاهی از دلایلی که به آن اشاره شد، ضریب احتمال شکست برنامه‌های تغییر در سازمان خود را به حداقل برسانید.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم
