برداشت 
آزاد از جیم تاگارت در The Leadership Hub؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر
░▒▓ ۱. فعالیت‌های شغلی غیرمتمرکز و خاص
▬ رویکردها نسبت به مشاغل غیرمتمرکز (یا مجازی) به دلیل وجود دو محرک اصلی در طول دو دهه گذشته شاهد تغییرات و جهش‌های فراوانی بوده است. این دو محرک عبارتند از:
▬ الف. پیشرفت‌های سریع در فناوری اطلاعات و ارتباطات
▬ ب. رشد کشورهای صنعتی نوظهور (در حال صنعتی شدن) که اشتهای سیری‌ناپذیری برای تولید ثروت و ایجاد اشتغال برای شهروندانشان دارند.
▬ فرصت‌های شغلی غیرمتمرکز در مقایسه با برون‌سپاری و انجام فعالیت‌های چندملیتی شامل فعالیت در محیط غیرسنتی بدون پیکربندی سازمانی، ساختارهای مدیریتی، بوروکراسی، سیاست‌ها و مقررات و فرهنگ‌ها و... می‌شود.
▬ به مرور تعداد زیادی از مشاغل در معرض مجازی‌سازی قرار می‌گیرند. نمونه‌های این مجازی‌سازی در میان عکاسان روزنامه‌ها و جراید و، حتی، مترجمان موجود هستند. امروزه، از نیروی کاری که در سراسر جهان تحت چنین شرایطی فعالیت می‌کنند، با عنوان نیروی کار ابری (Cloud) یاد می‌شود. امروزه، هدف پایین نگه داشتن نرخ دستمزدها است. افرادی که در گذشته دستمزدهای بسیاری را در حوزه تخصصی خود دریافت می‌کردند، اکنون، دیگر با کاهش فوق‌العاده درآمد روبه‌رو هستند. برخی استدلال می‌کنند این روش در حال تبدیل شدن به مسابقه‌ای بی‌نظیر برای کاهش روزافزون دستمزدها است و گروهی دیگر با داشتن نگرشی مثبت بر این باورند که این شرایط موجبات تقسیم شغل و افزایش درآمد در کشورهای کم درآمد و کمتر ثروتمند را فراهم می‌کند.
░▒▓ ۲. تنوع محل کار
▬ اگر چه توزیع جغرافیایی در امریکای شمالی چندان متوازن به نظر نمی‌آید، اما، تنوع فرهنگی موجود در آن به طور پیوسته در حال رشد است. این نکته، چالشی منحصر به فرد برای مناطقی هم‌چون کشورهای حوزه آتلانتیک، بخش‌هایی از نیواینگلند و قسمت‌هایی از اروپای مرکزی محسوب می‌شود که دارای جمعیتی ایستا و همگن هستند.
▬ در کنار موضوع تنوع فرهنگی، پیری جمعیت نیز از سایر مشکلات پیش رو به حساب می‌آید و موجب ایجاد مجموعه ارزش‌های جدید در میان گروه‌های سنی اصلی شده است. بسیاری از متخصصان سازمانی دغدغه‌هایی را در این باب مطرح کرده‌اند و مولفه‌هایی نظیر نحوه انجام فعالیت‌های شغلی، توان انجام مستقل وظایف شغلی، به اشتراک‌گذاری رهبری و چالش تقسیم قدرت را در این خصوص در نظر گرفته‌اند. پرداختن به چنین پویایی‌هایی، چالش‌های قابل‌توجهی را پیش روی مدیران و رهبران آینده قرار می‌دهد.
░▒▓ ۳. محل کار شبکه‌ای
▬ شبکه‌ها و رسانه‌های اجتماعی به سرعت در حال تبدیل شدن به چیزی هستند که Don Tapscott از آن با عنوان «سیستم عامل‌های جدید کسب‌وکار» یاد می‌کند. روابط کاری چهره به چهره به صورت فزاینده جای خود را به تعاملات مجازی می‌دهند. افراد با استفاده از فناوری‌های مبتنی بر وب، اسکایپ و ویدیوکنفرانس‌های نوین یا، حتی، شبکه‌های اجتماعی، صرف‌نظر از مکان و زمان قادر به پیگیری فعالیت‌های شغلی خود خواهند بود. مقررات و سیاست‌های مشترک با هدف استفاده مناسب از شبکه‌های اجتماعی به صورت درون شبکه‌ای مقرر خواهند شد. از این پس، چالش مدیریت تمرکز بر کنترل کاربرد فناوری اطلاعات به منظور تحقق اهداف و اولویت‌های سازمان خواهد بود. سازمان شما چگونه با این تغییرات همسویی پیدا خواهد کرد؟
░▒▓ ۴. من نام تجاری خود هستم
▬ با حذف تدریجی مقررات سنتی انتظار می‌رود توسعه شغلی به دغدغه شخصی نیروی کار تبدیل شود. با در نظر گرفتن نقش رسانه‌های اجتماعی ایجاد برند شخصی، اعتبار، برخورداری از یک شبکه شخصی و دانش همگی از چالش‌های فراروی نیروی انسانی آینده برای رقابت با رقبا خواهد بود. به بیان دیگر افراد هم‌چون سازمان‌ها باید به دنبال حفظ و تقویت موقعیت خود در بازار رقابتی باشند. شبکه‌های اجتماعی تا حدودی نیروی انسانی را در تحقق این امر یاری خواهند کرد، اما، استعاره «من نام تجاری خود هستم» از جنبه یادگیری و انطاق پذیری شخصی چشم‌انداز بسیار مهمی تلقی می‌شود. این نکته به خوبی به توجه مداوم به توسعه مهارت‌های شغلی افراد و یادگیری و تجربه اندوزی آنان اشاره دارد.
░▒▓ ۵. تقویت اعتماد به نفس از طریق آموزش مداوم
▬ مرگ تدریجی قراردادهای کار سنتی، رکود بزرگ اقتصادی، مجموعه ارزش‌های جدید نسل امروز، تأکید روزافزون بر اهمیت کار دانشی و جهانی‌سازی از جمله عوامل موثر در ظهور اعتماد به نفس شخصی به شمار می‌رود. گروه بسیاری از نیروی انسانی اکنون، از وقف بیش از سه دهه از عمر خود به سازمان‌ها ناراضی هستند. همان گونه که اشاره شد وفاداری به سازمان، به سمت توسعه حرفه‌ای افراد در حال حرکت است. توسعه و تقویت مستمر مهارت‌ها، کسب دانش، شبکه‌های شخصی و تجارب با ارزش شغلی از جمله منافع ارزشمندی هستند که سازمان‌ها در اختیار نیروی انسانی خود قرار خواهند داد. در چنین حالتی تعامل متقابل کارکنان و کارفرمایان نیز تکامل پیدا می‌کند. پذیرش مسؤولیت شخصی برای یادگیری‌بیشتر از جمله مهم‌ترین تصمیمات استراتژیک کارمندان آینده خواهد بود.
░▒▓ ۶. به اشتراک‌گذاری دانش
▬ هر زمان، هر کجا و در هر شرایطی نیروی انسانی در آینده با مفهوم جدیدی از به اشتراک‌گذاری دانش و اطلاعات روبه‌رو خواهد بود.
▬ کاربرد شبکه‌های اجتماعی به سرعت جایگزین روش‌های سنتی تعامل در گذشته خواهد شد. کاربرد ابزارهای رسانه‌های اجتماعی به روشی نوین در انجام کسب‌وکار تبدیل خواهند شد. این موضوع به دغدغه مدیران بسیاری از سازمان‌ها و، حتی، دولت‌ها نسبت به ایجاد محدودیت در کاربرد چنین ابزارهایی تبدیل می‌شود.
▬ سازمان‌های هوشمند قرن بیست و یکم از کاربرد رسانه‌های اجتماعی استقبال خواهند کرد. در پژوهشی که توسط Manpower انجام شده است به تأثیرات چشمگیر رسانه‌های اجتماعی در توسعه و بهبود بهره‌وری، خلاقیت، همکاری و مشارکت کارکنان پرداخته شده است. چالش‌های راهبردی در چنین فضایی تعیین نحوه کاربرد موثر از ابزارهای اجتماعی در فرآیند کسب‌وکار و در عین حال، کاهش میزان خطرات بالقوه امنیتی خواهد بود.
░▒▓ ۷. رهبری در محل کار جهانی
▬ بزرگ‌ترین چالش، ایجاد سازگاری بین افراد مختلف در یک بازار کار در حال تغییر است. رهبران همواره با ابهامات، ناشناخته‌ها و موضوعات غیرقابل پیش‌بینی روبه‌رو خواهند بود. در مقایسه با گذشته که مدیران همواره از قدرت پاسخگویی در برابر کارکنان برخوردار بودند، در آینده رهبران و مدیران آن‌گونه که انتظار می‌رود پاسخ شفافی برای سؤالات و ابهامات کارکنان خود نخواهند داشت. بر خلاف گذشته که مشاهده تغییرات مدت کوتاهی پس از وقوع آن میسر و انطباق‌پذیری با آن سهل می‌نمود، در آینده به دلیل سرعت بالای تغییرات، زمان کافی برای انجام اصلاحات در دست نخواهد بود. این یعنی، رهبران در آینده باید هم به عنوان عاملان تغییر در سازمان فعالیت کنند و نیز در حین وقوع تغییر از بالاترین توان یادگیری برخوردار باشند، امروزه، از این شیوه رهبری با عنوان رهبری سه بعدی یاد می‌شود.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم
